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Assédio Moral

  Tipologias de assédio moral
ASSÉDIO MORAL PREDATÓRIO versus ASSEDIO MORAL COMPETITIVO

Dado que o assédio moral no local de trabalho ou “bullying” abrange uma grande diversidade de comportamentos e pode ocorrer numa diversidade de situações, os investigadores europeus têm distinguido entre assédio moral “predatório” e assédio moral “competitivo”.

Assédio moral predatório

Uma situação de assédio moral pode ocorrer sem que haja um incidente ”crítico” mas apenas por razões conjunturais, como é o caso de reestruturações organizacionais. Nestes casos, a vítima nada fez para que se tornasse alvo de comportamentos de assédio, mas este pode ocorrer porque se encontra institucionalizado na cultura organizacional, como um exercício de poder inerente ao exercício de liderança ou como fenómeno de “bode expiatório”; adicionalmente, a vítima pode fazer parte de um grupo específico, como uma minoria étnica, ser a única mulher num ambiente de trabalho predominantemente masculino ou ser recém-chegado a um grupo de trabalho.

Deste modo, em algumas organizações, a prática de comportamentos típicos de assédio moral encontra-se institucionalizada como integrando o exercício da liderança e gestão, em prole de uma gestão “firme e justa”. No entanto, algumas práticas assumidas como o exercício de um estilo de gestão firme e justo podem transformar-se, facilmente, em situações de assédio moral, na ausência de políticas de prevenção e de punição.

Alternativamente, podem ocorrer situações em que o agressor explora um ponto fraco de um indivíduo ou retira prazer do exercício gratuito do poder, no âmbito de um estilo de liderança, denominado na literatura por “tirania caseira”. Assim, “pequenos tiranos” são líderes que fazem questão de exercer o poder que detêm sobre os seus subordinados, através de atitudes como: arbitrariedade e auto-engrandecimento, rebaixamento e falta de consideração pelos outros, estilo forçado de resolução de conflitos, desencorajamento da iniciativa dos subordinados e práticas punitivas discricionárias.

Finalmente um indivíduo pode tornar-se vítima de assédio moral acidentalmente, em situações de deslocação da agressividade, tornando-se “bode expiatório” e alvo de frustração e stress, por parte de colegas de trabalho; isto é, em casos em que a frustração tem origem em factores de difícil identificação ou numa fonte percepcionada como demasiado poderosa ou inacessível, pode ocorrer a deslocação do comportamento agressivo para um alvo mais fraco ou acessível. Este fenómeno pode ocorrer em grupos em que prevaleçam os comportamentos agressivos e hostis como norma social vigente.

Assédio moral “competitivo”

Por outro lado, o assédio moral competitivo, baseado numa disputa ou conflito, refere-se a situações em que o assédio ocorre como resultado de um conflito interpessoal em escalada, de natureza laboral, em que as partes perderam o controlo da situação. Por vezes, o ambiente social de trabalho é terreno fértil para o desencadear de tensões e conflitos, os quais se não forem resolvidos atempadamente podem dar origem ao florescimento de mágoas ou questões entre duas partes, envolvendo comportamentos retaliatórios de uma das partes perante outra, face a sensações de danos/prejuízos causados.

Nestas situações, estando frequentemente em causa a identidade pessoal e profissional das partes envolvidas, e dado o intenso envolvimento emocional inerente, incluindo sentimentos de desconfiança, mágoa, ressentimento, medo, cólera, entre outros, a destruição do oponente é encarado como o objectivo final do processo, justificando a manipulação, retaliação e a sua destruição, por todos e quaisquer meios.

Deste modo, as partes podem ressentir de tal forma o comportamento mútuo que os envolvidos se sentem vitimados, mesmo sem existirem sinais visíveis típicos de assédio. Se uma das partes adquire uma posição desvantajosa durante este conflito, poderá tornar-se vítima num processo de assédio moral. Temos, portanto, que uma disputa ou conflito laboral não resolvido pode despoletar ou desencadear uma situação de assédio moral.

ASSÉDIO MORAL INTERPESSOAL / ORGANIZACIONAL

Tradicionalmente, a investigação que tem vindo a ser empreendida nesta área categorizou o assédio moral como um fenómeno interpessoal: “O assédio moral no local de trabalho é algo que ocorre entre dois indivíduos, ou entre um grupo e um indivíduo”.

Duas abordagens emergiram como evidentes: uma modela o fenómeno recorrendo às teorias sobre agressividade, enquanto enquadramento teórico relevante, enquanto a outra abordagem encara o assédio como um fenómeno gerador de elevado stress e baseia-se nas teorias e modelos de stress como uma forma de explicar e contribuir para o estudo do fenómeno.

É deste ponto de vista inicial que as organizações são vistas: os factores organizacionais e as condições e trabalho são encarados como factores ambientais que podem dar origem a conflitos interpessoais, os quais podem escalar e transformar-se em situações de assédio moral. Quatro factores organizacionais são frequentemente referidos como sendo proeminentes na ocorrência de situações de assédio: deficiências na organização do trabalho, deficiências no estilo de liderança, situação de exposição social da vítima e clima de baixos padrões morais no departamento.

Alternativamente, o comportamento tirânico pode ser legitimado por normas e valores organizacionais, propiciando o deslocamento da ênfase exclusiva do assédio moral no trabalho enquanto uma questão interpessoal para uma questão organizacional. Deste modo, em situações em que as práticas e procedimentos organizacionais, percepcionadas como opressivas e humilhantes, são utilizadas de forma repetida e frequente no tempo, podem ocorrer situações em que os trabalhadores se sintam vitimados. Nestes casos poderemos então falar de assédio moral organizacional.

As reestruturações organizacionais têm sido também encaradas como uma situação organizacional que pode facilitar a ocorrência de assédio moral, devido às inseguranças que geram, relativamente às redundâncias que são criadas, e às pressões acrescidas que põem nos trabalhadores que ficam no activo. Adicionalmente, a mudança de filosofia de “Gestão do Pessoal” para “Gestão dos Recursos Humanos” colocou pressão adicional nos supervisores e gestores intermédios para trabalharem segundo novos padrões, num mercado cada vez mais global e competitivo. Nestes casos poderemos então falar de assédio moral organizacional.

Mais uma vez, estamos a falar de comportamentos e eventos que deitam abaixo, frustram e amedrontam os empregados, logo de comportamentos típicos de assédio moral, os quais são levados a cabo pelas chefias na implementação de práticas e procedimentos organizacionais, percepcionados como abusivas e assediadores. Logo, o assédio moral existe de “per si”, embora seja vivenciado de forma indirecta, por via da relação entre os trabalhadores e as suas chefias.
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