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Assédio Moral

  Causas a nĂ­vel Organizacional
 

A nĂ­vel organizacional, diversos factores do ambiente de trabalho tĂȘm sido associados com a ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral no local de trabalho, nomeadamente:

 

  • conflito de papĂ©is,
  • escasso controlo sobre o trabalho desempenhado,
  • cargas de trabalho excessivas,
  • pressĂŁo para crescente eficiĂȘncia,
  • elevados nĂ­veis de stress e competitividade,
  • estilos de gestĂŁo autocrĂĄtica / “dura” e/ou “deixar andar[1]”
  • insatisfação com o clima psicossocial de trabalho,
  • ambiente de trabalho propĂ­cio Ă  ocorrĂȘncia de conflitos,
  • ausĂȘncia de processos que facilitem a comunicação entre os indivĂ­duos e a resolução positiva dos problemas de trabalho,
  • reestruturaçÔes empresariais,
  • mudanças na gestĂŁo,

 

A insatisfação com o ambiente psicossocial de trabalho, a ocorrĂȘncia de conflitos, a ambiguidade de papĂ©is e as mudanças organizacionais foram os factores referidos com maior frequĂȘncia pela grande parte dos inquiridos, quer vĂ­timas quer observadores, de acordo com a investigação empĂ­rica europeia realizada.

 

Vamos, pois, examinar, em maior detalhe, trĂȘs ĂĄreas especĂ­ficas do contexto organizacional, particularmente relacionadas com a ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral no local de trabalho:

 

1) cultura e clima organizacional;

2) liderança;

3) novas formas de organização do trabalho.


______________________________________________________________________

1) Cultura e Clima Organizacional

A estrutura das tarefas e a forma de organização do trabalho tambĂ©m tĂȘm sido referidos como factores propĂ­cios Ă  ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral, nomeadamente o conflito de papĂ©is[1] e a ambiguidade de papĂ©is[2]. De acordo com a evidĂȘncia empĂ­rica existente, tem-se verificado que estas caracterĂ­sticas da organização do trabalho estĂŁo relacionadas com a ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral nas organizaçÔes. Assim, nos estudos realizados, verificou-se que nĂŁo sĂł as vĂ­timas mas tambĂ©m os observadores referiam o conflito de papĂ©is, enquanto antecedente de assĂ©dio moral, face aos inquiridos que nĂŁo foram vĂ­timas destes comportamentos. Adicionalmente, foram encontrados nĂ­veis de correlação significativos entre o conflito e a ambiguidade de papĂ©is e nĂ­veis elevados de assĂ©dio moral no trabalho. Poder-se-ĂĄ, pois, concluir que o assĂ©dio moral parece florescer nas situaçÔes em que os trabalhadores percepcionam elevados nĂ­veis de imprevisibilidade e ambiguidade. No mesmo sentido, foi tambĂ©m encontrada evidĂȘncia de que as vĂ­timas de assĂ©dio referiam menor clareza de objectivos, relativamente ao seu trabalho, do que os outros inquiridos. Resumindo, os resultados empĂ­ricos indicam que expectativas pouco claras, deficiente comunicação interna e papĂ©is mal definidos sĂŁo propĂ­cios Ă  ocorrĂȘncia de situaçÔes de assĂ©dio moral e comportamentos anti-sociais no local de trabalho.

TambĂ©m foi identificada a existĂȘncia de um relacionamento positivo entre carga de trabalho elevada e frustração, o que pode, por sua vez, conduzir a comportamentos anti-sociais: ao depararem-se com exigĂȘncias desmedidas e escassas condiçÔes de trabalho, os trabalhadores podem expressar o seu descontentamento de forma agressiva, despoletando comportamentos punitivos e retaliatĂłrios por parte dos seus superiores hierĂĄrquicos, tendo como consequĂȘncia a emergĂȘncia ou o agravamento de situaçÔes de assĂ©dio moral. Ou seja, a insatisfação e frustração podem conduzir, indirectamente, a situaçÔes de assĂ©dio moral.

O potencial para a ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral entre colegas de trabalho, tambĂ©m foi examinado, tendo o trabalho em equipe sido identificado como um factor antecedente de assĂ©dio moral, na medida em que constitui um terreno fĂ©rtil para o desenvolvimento de conflitos, nomeadamente se estiver relacionado com a competição inter-grupos para a obtenção de recompensas limitadas. Adicionalmente, determinados sistemas de recompensas com bĂłnus colectivos indexados Ă  performance, podem favorecer a ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral, sendo os comportamentos inerentes uma forma do grupo punir ou ver-se livre de membros com desempenho abaixo ou acima da mĂ©dia, os quais sĂŁo percepcionados como uma sobrecarga ou uma ameaça para o grupo. De forma anĂĄloga, tem sido referido que os esquemas de recompensas por objectivos podem afectar a coesĂŁo do grupo de forma negativa, na medida em que os seus membros percepcionam que estĂŁo a competir uns com os outros. Pode-se entĂŁo argumentar que estes sistemas de recompensas aumentam a competição entre colegas, podendo conduzir a situaçÔes de assĂ©dio moral no local de trabalho.

Outros factores de risco que podem também constituir antecedentes de assédio no trabalho são as condiçÔes físicas como seja ruído excessivo, temperaturas muito elevadas ou muito baixas ou o trabalho desenvolvido em condiçÔes inadequadas.

A dimensĂŁo organizacional e o sector de actividade podem tambĂ©m estar associados com um nĂ­vel de risco de ocorrĂȘncia de assĂ©dio mais elevado. No que se refere Ă  dimensĂŁo organizacional, o assĂ©dio tem sido relacionado com organizaçÔes burocrĂĄticas e de maior dimensĂŁo, dado existir uma menor probabilidade do agressor ser descoberto e portanto de condenação social. O nĂ­vel elevado de burocracia e de rigidez da legislação laboral, tĂ­pica do sector pĂșblico, podem favorecer a ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral enquanto estratĂ©gia de “baixo custo” com o objectivo de eliminar recursos humanos excedentĂĄrios. Adicionalmente, a reestruturação progressiva deste sector pode ter criado pressĂ”es acrescidas, gerando terreno fĂ©rtil para a ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral. No entanto a evidĂȘncia empĂ­rica neste aspecto Ă© inconclusiva na medida em que outros autores encontraram nĂ­veis de assĂ©dio no trabalho elevados em empresas de pequena e mĂ©dia dimensĂŁo e concluĂ­ram que o assĂ©dio era mais elevado no sector privado.

Dado que os gestores em posiçÔes com um certo poder formal aparecem frequentemente referidos como agressores nas situaçÔes de assĂ©dio moral, parece importante tentar descortinar o impacto dos diferentes estilos de liderança na sua ocorrĂȘncia. Da mesma forma que uma cultura organizacional autocrĂĄtica e dura pode ser propĂ­cia Ă  ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral no local de trabalho, um estilo de liderança predominantemente autocrĂĄtico mostrou estar correlacionado com nĂ­veis elevados de assĂ©dio moral.

De acordo com a investigação empĂ­rica existente, a baixa satisfação com o estilo de liderança foi a segunda caracterĂ­stica organizacional identificada como estando mais fortemente relacionada com a ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral, a seguir ao conflito de papĂ©is. Adicionalmente, o assĂ©dio moral foi tambĂ©m associado com escasso envolvimento dos lĂ­deres no processo de tomada de decisĂŁo, com ambientes de trabalho caracterizado por um fluxo de comunicação pobre e deficiente e, ainda, com um clima social negativo e com baixo moral.

Assim, na literatura europeia foi identificado um estilo de liderança designado por “tirania domĂ©stica” ou seja, lĂ­deres que exercem um estilo autocrĂĄtico de gestĂŁo, resultando num clima laboral em que predomina o medo. Estes estilos de liderança abusivos estariam significativamente relacionados com o assĂ©dio moral vertical, ou seja, com os superiores a assediarem os seus subordinados. Neste caso, nĂŁo Ă© apenas o poder ilegĂ­timo que estĂĄ em causa mas, tambĂ©m, a mĂĄ utilização do poder considerado legĂ­timo (decorrente das estruturas formais de poder), significativamente relacionado com os processos organizacionais e com o exercĂ­cio de pleno direito da gestĂŁo

Alternativamente, determinados estilos de liderança de “deixar andar”, tambĂ©m podem favorecer a ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral entre colegas do mesmo nĂ­vel hierĂĄrquico. Assim, diversos investigadores mostraram que este estilo de liderança estava associado com elevados nĂ­veis de assĂ©dio moral. Efectivamente alguns estudos realizados referiram existir uma correlação positiva entre elevados nĂ­veis de assĂ©dio e insatisfação com a quantidade e qualidade de orientação recebida, instruçÔes e “feedback”.

Pode-se entĂŁo concluir que o assĂ©dio moral e o estilo de liderança parecem seguir um relacionamento curvilĂ­neo, de modo que o assĂ©dio moral no local de trabalho Ă© particularmente frequente em casos em que se registam estilos de gestĂŁo ou muito “dura” ou demasiado “frouxa”.

A estrutura das tarefas e a forma de organização do trabalho tambĂ©m tĂȘm sido referidos como factores propĂ­cios Ă  ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral, nomeadamente o conflito de papĂ©is[1] e a ambiguidade de papĂ©is[2]. De acordo com a evidĂȘncia empĂ­rica existente, tem-se verificado que estas caracterĂ­sticas da organização do trabalho estĂŁo relacionadas com a ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral nas organizaçÔes. Assim, nos estudos realizados, verificou-se que nĂŁo sĂł as vĂ­timas mas tambĂ©m os observadores referiam o conflito de papĂ©is, enquanto antecedente de assĂ©dio moral, face aos inquiridos que nĂŁo foram vĂ­timas destes comportamentos. Adicionalmente, foram encontrados nĂ­veis de correlação significativos entre o conflito e a ambiguidade de papĂ©is e nĂ­veis elevados de assĂ©dio moral no trabalho. Poder-se-ĂĄ, pois, concluir que o assĂ©dio moral parece florescer nas situaçÔes em que os trabalhadores percepcionam elevados nĂ­veis de imprevisibilidade e ambiguidade. No mesmo sentido, foi tambĂ©m encontrada evidĂȘncia de que as vĂ­timas de assĂ©dio referiam menor clareza de objectivos, relativamente ao seu trabalho, do que os outros inquiridos. Resumindo, os resultados empĂ­ricos indicam que expectativas pouco claras, deficiente comunicação interna e papĂ©is mal definidos sĂŁo propĂ­cios Ă  ocorrĂȘncia de situaçÔes de assĂ©dio moral e comportamentos anti-sociais no local de trabalho.


TambĂ©m foi identificada a existĂȘncia de um relacionamento positivo entre carga de trabalho elevada e frustração, o que pode, por sua vez, conduzir a comportamentos anti-sociais: ao depararem-se com exigĂȘncias desmedidas e escassas condiçÔes de trabalho, os trabalhadores podem expressar o seu descontentamento de forma agressiva, despoletando comportamentos punitivos e retaliatĂłrios por parte dos seus superiores hierĂĄrquicos, tendo como consequĂȘncia a emergĂȘncia ou o agravamento de situaçÔes de assĂ©dio moral. Ou seja, a insatisfação e frustração podem conduzir, indirectamente, a situaçÔes de assĂ©dio moral.

O potencial para a ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral entre colegas de trabalho, tambĂ©m foi examinado, tendo o trabalho em equipe sido identificado como um factor antecedente de assĂ©dio moral, na medida em que constitui um terreno fĂ©rtil para o desenvolvimento de conflitos, nomeadamente se estiver relacionado com a competição inter-grupos para a obtenção de recompensas limitadas. Adicionalmente, determinados sistemas de recompensas com bĂłnus colectivos indexados Ă  performance, podem favorecer a ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral, sendo os comportamentos inerentes uma forma do grupo punir ou ver-se livre de membros com desempenho abaixo ou acima da mĂ©dia, os quais sĂŁo percepcionados como uma sobrecarga ou uma ameaça para o grupo. De forma anĂĄloga, tem sido referido que os esquemas de recompensas por objectivos podem afectar a coesĂŁo do grupo de forma negativa, na medida em que os seus membros percepcionam que estĂŁo a competir uns com os outros. Pode-se entĂŁo argumentar que estes sistemas de recompensas aumentam a competição entre colegas, podendo conduzir a situaçÔes de assĂ©dio moral no local de trabalho.

A estrutura das tarefas e a forma de organização do trabalho tambĂ©m tĂȘm sido referidos como factores propĂ­cios Ă  ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral, nomeadamente o conflito de papĂ©is[1] e a ambiguidade de papĂ©is[2]. De acordo com a evidĂȘncia empĂ­rica existente, tem-se verificado que estas caracterĂ­sticas da organização do trabalho estĂŁo relacionadas com a ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral nas organizaçÔes. Assim, nos estudos realizados, verificou-se que nĂŁo sĂł as vĂ­timas mas tambĂ©m os observadores referiam o conflito de papĂ©is, enquanto antecedente de assĂ©dio moral, face aos inquiridos que nĂŁo foram vĂ­timas destes comportamentos. Adicionalmente, foram encontrados nĂ­veis de correlação significativos entre o conflito e a ambiguidade de papĂ©is e nĂ­veis elevados de assĂ©dio moral no trabalho. Poder-se-ĂĄ, pois, concluir que o assĂ©dio moral parece florescer nas situaçÔes em que os trabalhadores percepcionam elevados nĂ­veis de imprevisibilidade e ambiguidade. No mesmo sentido, foi tambĂ©m encontrada evidĂȘncia de que as vĂ­timas de assĂ©dio referiam menor clareza de objectivos, relativamente ao seu trabalho, do que os outros inquiridos. Resumindo, os resultados empĂ­ricos indicam que expectativas pouco claras, deficiente comunicação interna e papĂ©is mal definidos sĂŁo propĂ­cios Ă  ocorrĂȘncia de situaçÔes de assĂ©dio moral e comportamentos anti-sociais no local de trabalho.

TambĂ©m foi identificada a existĂȘncia de um relacionamento positivo entre carga de trabalho elevada e frustração, o que pode, por sua vez, conduzir a comportamentos anti-sociais: ao depararem-se com exigĂȘncias desmedidas e escassas condiçÔes de trabalho, os trabalhadores podem expressar o seu descontentamento de forma agressiva, despoletando comportamentos punitivos e retaliatĂłrios por parte dos seus superiores hierĂĄrquicos, tendo como consequĂȘncia a emergĂȘncia ou o agravamento de situaçÔes de assĂ©dio moral. Ou seja, a insatisfação e frustração podem conduzir, indirectamente, a situaçÔes de assĂ©dio moral.

O potencial para a ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral entre colegas de trabalho, tambĂ©m foi examinado, tendo o trabalho em equipe sido identificado como um factor antecedente de assĂ©dio moral, na medida em que constitui um terreno fĂ©rtil para o desenvolvimento de conflitos, nomeadamente se estiver relacionado com a competição inter-grupos para a obtenção de recompensas limitadas. Adicionalmente, determinados sistemas de recompensas com bĂłnus colectivos indexados Ă  performance, podem favorecer a ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral, sendo os comportamentos inerentes uma forma do grupo punir ou ver-se livre de membros com desempenho abaixo ou acima da mĂ©dia, os quais sĂŁo percepcionados como uma sobrecarga ou uma ameaça para o grupo. De forma anĂĄloga, tem sido referido que os esquemas de recompensas por objectivos podem afectar a coesĂŁo do grupo de forma negativa, na medida em que os seus membros percepcionam que estĂŁo a competir uns com os outros. Pode-se entĂŁo argumentar que estes sistemas de recompensas aumentam a competição entre colegas, podendo conduzir a situaçÔes de assĂ©dio moral no local de trabalho.

Outros factores de risco que podem também constituir antecedentes de assédio no trabalho são as condiçÔes físicas como seja ruído excessivo, temperaturas muito elevadas ou muito baixas ou o trabalho desenvolvido em condiçÔes inadequadas.

A dimensĂŁo organizacional e o sector de actividade podem tambĂ©m estar associados com um nĂ­vel de risco de ocorrĂȘncia de assĂ©dio mais elevado. No que se refere Ă  dimensĂŁo organizacional, o assĂ©dio tem sido relacionado com organizaçÔes burocrĂĄticas e de maior dimensĂŁo, dado existir uma menor probabilidade do agressor ser descoberto e portanto de condenação social. O nĂ­vel elevado de burocracia e de rigidez da legislação laboral, tĂ­pica do sector pĂșblico, podem favorecer a ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral enquanto estratĂ©gia de “baixo custo” com o objectivo de eliminar recursos humanos excedentĂĄrios. Adicionalmente, a reestruturação progressiva deste sector pode ter criado pressĂ”es acrescidas, gerando terreno fĂ©rtil para a ocorrĂȘncia de assĂ©dio moral. No entanto a evidĂȘncia empĂ­rica neste aspecto Ă© inconclusiva na medida em que outros autores encontraram nĂ­veis de assĂ©dio no trabalho elevados em empresas de pequena e mĂ©dia dimensĂŁo e concluĂ­ram que o assĂ©dio era mais elevado no sector privado.



[1] refere-se ao grau em que os trabalhadores sentem exigĂȘncias e expectativas contraditĂłrias relativamente ao trabalho

[2] refere-se ao grau em que os trabalhadores sentem ambiguidade relativamente às obrigaçÔes e expectativas associadas com o desempenho do trabalho.

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