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Apoio e Intervenção

  Guia do empregador
  

RECONHECER E REMOVER OS RISCOS DE ASS√ČDIO MORAL

Embora seja um problema de natureza primariamente psicol√≥gica, o ass√©dio moral no local de trabalho deve ser gerido como qualquer outro perigo de sa√ļde ocupacional. Ou seja, uma vez identificado a exist√™ncia de perigo, deve ser avaliado o grau de risco, controlado e revisto de forma a assegurar que o ass√©dio moral n√£o se torne, ou continue a ser, um problema no local de trabalho. A avalia√ß√£o dos riscos deve tamb√©m ter em considera√ß√£o os riscos associados com a aus√™ncia da gest√£o deste problema de sa√ļde ocupacional.

 

No sentido de uma gest√£o eficaz e proactiva deste risco de natureza psicossocial recomenda-se que seja desenvolvido o processo constitu√≠do por 4 fases, abaixo detalhado, e cuja implementa√ß√£o possibilitar√° a minimiza√ß√£o dos custos, directos e indirectos, associados com a ocorr√™ncia de ass√©dio moral e a salvaguarda da sa√ļde, seguran√ßa e bem estar das pessoas no local de trabalho. 

 

O PROCESSO DE 4 FASES:

1ªfase: Identificação dos perigos:

O primeiro passo deste processo consiste em avaliar se existe assédio moral no local de trabalho ou se há potencial para a sua ocorrência futura. Dado que o assédio moral é frequentemente de natureza subtil, podem não existir sinais óbvios da sua presença no local de trabalho, o que não significa que ele não exista. De acordo com a legislação em vigor, a obrigação de identificação deste perigo reside no empregador; consequentemente, este deverá tomar as seguintes medidas:

 

Analisar o trabalho realizado pelos trabalhadores e os procedimentos existentes para a sua realização no sentido de identificar se existem potenciais factores que propiciem a ocorrência de assédio moral;

Colocar a ênfase no trabalho e no desenho das tarefas em vez de focar nos trabalhadores;

Realizar um inqu√©rito junto dos trabalhadores relativamente a quest√Ķes relacionadas com o ass√©dio moral no trabalho;

Controlar os padr√Ķes de absentismo, baixas por doen√ßa, rota√ß√£o de pessoal, queixas e reclama√ß√Ķes e outros registos de natureza semelhante com o objectivo de determinar padr√Ķes regulares ou altera√ß√Ķes inesperadas sem explica√ß√£o nestes indicadores;

Supervisionar uma eventual deterioração dos relacionamentos entre trabalhadores, ou entre estes e clientes ou consumidores

Controlar o feedback recebido durante entrevistas de trabalhadores que deixaram a organização, dos supervisores ou de terceiras partes.
 

2ªFase: Avaliação dos Riscos

Esta segunda fase envolve a avalia√ß√£o, em colabora√ß√£o/consulta com as partes afectadas, dos comportamentos espec√≠ficos e das circunst√Ęncias que podem resultar em situa√ß√Ķes de ass√©dio moral no trabalho, bem como da probabilidade destes comportamentos afectarem a sa√ļde, a seguran√ßa e o bem-estar dos trabalhadores.

Os empregadores devem verificar se os comportamentos de seguida discriminados ocorrem no local de trabalho ou se foram identificados no decorrer da fase anterior.

 

Tecer críticas de natureza pessoal, de forma injustificada e repetida, a um ou mais indivíduos, em vez de se centrar no desempenho do trabalho.

 
Amea√ßar com san√ß√Ķes disciplinares sem raz√£o justific√°vel

Sobrecarregar uma pessoa com trabalho ou com uma carga significativa de trabalho desagrad√°vel

 Controlar, injustificada e constantemente, a qualidade e o resultado do trabalho de um indiv√≠duo

 Humilhar um ou mais indiv√≠duos atrav√©s de sarcasmo, criticismo e/ou insultos em frente dos seus colegas de trabalho, clientes ou consumidores.

Negar oportunidades de forma√ß√£o, promo√ß√£o, tarefas interessantes ou outras afecta√ß√Ķes importantes.

 Reter deliberadamente informa√ß√£o necess√°ria para o bom desempenho das tarefas.

Sabotar em particular o trabalho de um indivíduo

 Excluir especificamente uma pessoa dos eventos sociais na empresa

Espalhar mexericos e rumores sobre um individuo

 Permitir brincadeiras perigosas e de mau gosto, incluindo rituais de humilha√ß√£o e inicia√ß√£o..
 

3ªFase: Controlo dos Riscos

 

Esta terceira fase envolve o desenvolvimento e implementação de estratégias e planos no sentido de controlar e minimizar os riscos relacionados com o assédio moral no local de trabalho. Recomenda-se que estas incluam:

  Desenvolvimento de uma Pol√≠tica contra o Ass√©dio Moral

Definir expectativas relativamente a comportamentos adequados e san√ß√Ķes para o caso de estas n√£o serem cumpridas;

Desenvolver um conjunto de procedimentos para gerir queixas e reclama√ß√Ķes e as investiga√ß√Ķes necess√°rias √† resolu√ß√£o das mesmas;

 Desenvolver programas de divulga√ß√£o, forma√ß√£o e informa√ß√£o sobre ass√©dio moral acess√≠veis a todos os trabalhadores;

 Assegurar que os gestores e outras pessoas com responsabilidades organizacionais est√£o conscientes das suas obriga√ß√Ķes relativamente a assistir a entidade empregadora no cumprimento das suas obriga√ß√Ķes;

  Nomear uma pessoa de Contacto dentro do local de trabalho e proporcionar-lhe forma√ß√£o adequada ao desenvolvimento da sua actividade de apoio e aconselhamento no √Ęmbito do ass√©dio moral:

Assegurar uma clara descrição das tarefas a desempenhar incluindo a definição das responsabilidades e dos papéis específicos e inerentes a cada posição no local de trabalho;

Manter registos estat√≠sticos e informa√ß√£o actualizada relativamente a produtividade, absentismo, queixas e reclama√ß√Ķes, acidentes de trabalho, reclama√ß√Ķes de consumidores, processos disciplinares, e outros;

As estratégias e planos utilizados para minimizar ou controlar os riscos associados com o assédio moral no trabalho devem ser adequados à dimensão e estrutura da organização, bem como ser realistas e definirem objectivos suceptíveis de serem atingidos. Devem ser elaborados no sentido de gerarem mudanças a longo prazo no local de trabalho em vez de serem utilizados como um remédio para solucionar rapidamente o problema no curto prazo.

4ªFase: Avaliar e rever o processo:

O quarto passo envolve a avaliação e revisão contínua das estratégias e planos implementados no local de trabalho para prevenir e controlar o assédio moral. O processo de revisão e avaliação deve assegurar que as estratégias implementadas sejam efectivas na prevenção e minimização dos casos de assédio moral no local de trabalho.

Se as estratégias implementadas não se revelarem efectivas é importante empreender análises adicionais da situação por forma a determinar como o empregador pode rectificar o problema. Identificar e remover os riscos de assédio moral não é um processo que se faça apenas de uma só vez; pelo contrário os empregadores devem assegurar que este processo seja um ciclo contínuo de forma a prevenir a futura ocorrência de assédio moral.

 

PAPEL DOS REPRESENTANTES E COMIT√ČS DE SA√öDE E SEGURAN√áA NO TRABALHO

 

O processo de desenvolvimento de estrat√©gias contra o ass√©dio moral no local de trabalho deve ser feito em consulta com o representante dos trabalhadores em mat√©ria de seguran√ßa e sa√ļde no local de trabalho, ou com o Comit√© de Sa√ļde e Seguran√ßa, caso este exista na organiza√ß√£o. O mesmo deve acontecer no processo cont√≠nuo de controlo e revis√£o das estrat√©gias implementadas. As fun√ß√Ķes do representante de seguran√ßa e sa√ļde no trabalho incluem estabelecer o elo de liga√ß√£o com os trabalhadores relativamente a estas mat√©rias e reportar ao empregador qualquer perigo existente ou potencial a que os empregados possam estar expostos; no caso de existir um Comit√© de sa√ļde e seguran√ßa no trabalho o representante  deve reportar as quest√Ķes a este √≥rg√£o. Se forem reportadas situa√ß√Ķes de ass√©dio moral, o empregador deve decidir at√© que ponto o representante em mat√©ria de seguran√ßa e sa√ļde no trabalho deve estar envolvido no processo de resolu√ß√£o do problema e os direitos das partes a uma investiga√ß√£o confidencial da situa√ß√£o. A pol√≠tica de ass√©dio moral deve abranger estas quest√Ķes.

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