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Investigação

  Investiga√ß√£o Americana
INVESTIGAÇÃO AMERICANA
 
A investiga√ß√£o americana sobre comportamentos agressivos e hostis no local de trabalho encontra-se dispersa por uma diversidade de enquadramentos te√≥ricos (comportamento organizacional, gest√£o, sa√ļde p√ļblica, abuso de subst√Ęncias, sociologia, medicina, direito, etc.) e sob uma diversidade de nomes tais como: ‚Äúworkplace aggression‚ÄĚ, ‚Äúworkplace incivility‚ÄĚ, ‚Äúemotional abuse‚ÄĚ, ‚Äúgeneralized workplace abuse‚ÄĚ e ‚Äúworkplace harassment‚ÄĚ , consoante os autores que empreenderam estudos sobre esta mat√©ria. O focus da nossa an√°lise limita-se √† investiga√ß√£o realizada sobre comportamentos e os relacionamentos que :
 
¬∑         Incluem formas de agress√£o e hostilidade n√£o f√≠sicas (ou seja, esta revis√£o da literatura foca n√£o na viol√™ncia f√≠sica no local de trabalho, mas sobre a agressividade nas suas diversas formas);
 
¬∑         Focam em ac√ß√Ķes que ocorrem entre actores internos √† organiza√ß√£o (colegas de trabalho, supervisores e subordinados) e n√£o externos como √© o caso dos clientes;
 
¬∑         Causam danos/preju√≠zos, em sentido amplo do termo (ou seja f√≠sicos, psicol√≥gicos, em termos individuais ou organizacionais).
 
¬∑         N√£o incluem a literatura sobre ass√©dio sexual no local de trabalho;
 
 
Uma das dificuldades com que os investigadores nesta √°rea se deparam √© que a literatura existente sobre comportamentos hostis no local de trabalho ter sido desenvolvida em paralelo a partir de √°reas disciplinares diferentes, assistindo-se a uma multiplica√ß√£o de esfor√ßos, tanto conceptualmente como emp√≠ricamente, sem interliga√ß√£o entre os mesmos. Assim, emergiu uma diversidade de construtos, focando em comportamentos hostis no local de trabalho, diferindo n√£o s√≥ quanto √† amplitude e tipo de comportamentos abrangidos mas tamb√©m quanto ao reconhecimento de factores contextuais relacionados com a experi√™ncia destes comportamentos. De forma mais espec√≠fica, estas defini√ß√Ķes variam quanto ao grau em que elementos de tempo, inten√ß√£o, diferen√ßas de poder e viola√ß√£o das normas s√£o incorporados como caracter√≠sticas centrais do construto (Keashly, 1998). Estas caracter√≠sticas s√£o elementos-chave da defini√ß√£o de ass√©dio moral utilizada neste livro. Ent√£o, a aplicabilidade directa dos resultados da investiga√ß√£o americana sobre comportamentos hostis no local de trabalho √† discuss√£o do ass√©dio moral, estar√° dependente da considera√ß√£o e avalia√ß√£o destes elementos. Logo, estruturamos a nossa revis√£o em torno destes elementos fundamentais.
 
Vamos come√ßar com uma breve descri√ß√£o sobre o leque e tipo de comportamentos referidos nas v√°rias literaturas, por forma a fazer um ponto de situa√ß√£o sobre o que tem sido considerado como comportamento hostil ou conduta agressiva. A partir daqui iremos focar na no√ß√£o de relacionamentos hostis, pondo o foco em comportamentos hostis persistentes e padronizados versus comportamentos individualizados e ocasionais. Esta distin√ß√£o tem importantes implica√ß√Ķes para o grau em que a investiga√ß√£o sobre incidentes hostis pode ser estendida √† compreens√£o de relacionamentos hostis como √© o caso do ass√©dio moral no local de trabalho. De seguida discutiremos a evid√™ncia recolhida com base em investiga√ß√£o relativamente aos outros tr√™s elementos do conceito: intencionalidade, poder e viola√ß√£o das normas. O aspecto da intencionalidade que √© um elemento cr√≠tico em muitas defini√ß√Ķes √© raramente analisado empiricamente. Adicionalmente qualquer discuss√£o sobre relacionamentos requer uma an√°lise do papel do poder nesses contextos. Vamos p√īr o foco na desloca√ß√£o da avalia√ß√£o simplista do poder relativo, por forma a incluir tamb√©m a din√Ęmica do poder O elemento de viola√ß√£o das normas ser√° examinado ao examinarmos a evid√™ncia existente sobre cultura organizacional e clima organizacional de trabalho hostil, a qual sugere que esses comportamentos e relacionamentos podem na realidade ser consistentes com as normas e n√£o desviantes face √†s mesmas. De seguida daremos aten√ß√£o aos efeitos destes comportamentos e relacionamentos hostis, fazendo um resumo sobre os resultados encontrados e sobre o leque e tipo e preju√≠zos causados.
 
 
O domínio comportamental: A conduta actual
 
Durante bastante tempo a aten√ß√£o dos investigadores esteve concentrada quase exclusivamente na viol√™ncia laboral extrema (v.g.homic√≠dio, assaltos) interesse este desencadeado por alguns homic√≠dios decorridos quer em ambiente escolar quer no local de trabalho (ex: Columbine School); mais recentemente, tem vindo a ser reconhecido que a viol√™ncia f√≠sica √© meramente ‚Äúa ponta do iceberg‚ÄĚ, no que se refere √† ocorr√™ncia de comportamentos hostis no local de trabalho (Baron and Neuman, 1997). Esta expans√£o, do tipo e leque de comportamentos hostisestudado, foi estimulada pela aplica√ß√£o da conceptualiza√ß√£o de Buss (1961) sobre a agressividade humana aos comportamentos hostis em contexto laboral, feita por Neuman & Baron (1996). Buss (1961) sustentou que o comportamento agressivo podia ser conceptualizado ao longo de tr√™s dimens√Ķes: f√≠sica/verbal, activa/passiva e directa/ indirecta, as quais cruzadas davam origem a oito categorias de comportamento. Esta estrutura de categoriza√ß√£o foi aplicada aos estudos que t√™m vindo a ser realizados sobre comportamentos hostis no local de trabalho e a informa√ß√£o resultante encontra-se na tabela abaixo:
 
 
Categoria Comportamental
Exemplos de Comportamentos
Verbal/Activo/Directo
Chamar nomes, utilizando termos depreciativos e aviltantes
 
Contar anedotas insultuosas (relativamente ao alvo)
 
Inferiorizar intelectualmente, fazer calar (pelo silêncio ou falando alto)
 
Criticar maliciosamente, atacar verbalmente em privado ou publicamente; deitar abaixo em frente de terceiros
 
Praguejar, dizer palavr√Ķes
 
Mentir, desiludir
 
Gritar com, berrar, vociferar
 
Imterromper enquanto fala ou trabalha
 
Pressionar para mudar de estilo de vida pessoal, cren√ßas ou opini√Ķes
 
Armar-se em importante
Verbal/Activo/Indirecto
Tratar injustamente
 
Acusar falsamente, criar rumores falsos
 
Fazer com que terceiros se voltem contra o alvo
Verbal/Passivo/Directo
Ignorar o alvo ou os seus contributos; dar o ‚Äútratamento do sil√™ncio‚ÄĚ
Verbal/Passivo/Indirecto
Ignorar os memoraduns, e/ou chamadas telef√≥nicas
 
Dar pouco ou nenhum feedback e/ou orientação
 
Excluir deliberadamente
 
Não transmitir informação necessária à realização do trabalho
Físico /Activo/Directo
Olhar fixamente
 
Atacar fisicamente (bater, dar pontapés, morder)
 
Assediar sexualmente
 
Assediar em função da raça
Físico /Activo/Indirecto
Roubo ou destruição de bens materiais
 
Atribuír deliberadamente uma carga de trabalho excessiva
 
Consumir deliberadamente recursos necess√°rios ao alvo
Físico /Passivo/Indirecto
Obrigar a executar o trabalho com prazos irrazo√°veis e/ou com escassez de recursos
 
Fazer com que terceiros atrasem a implementação de actividades importantes para o alvo
 
 
Os estudos entretanto realizados utilizando este dom√≠nio comportamental mais abrangente revelaram o que era j√° do conhecimento da maioria dos trabalhadores: a maioria dos comportamentos laborais hostis ocorrendo no local e trabalho era verbal, indirecta e passiva. Este tipo de comportamentos tem sido denominado de ‚Äúpsychological aggression‚ÄĚ, ‚Äúemotional abuse‚ÄĚ ou ‚Äúgeneralized workplace abuse‚ÄĚ. Como resultado da crescente evid√™ncia de que a hostilidade no local de trabalho tem muitas faces comportamentais, a maior parte da investiga√ß√£o oriunda dos EUA e Canada, nesta √°rea, examina uma variedade de comportamentos reflectindo simultaneamente estas dimens√Ķes. Este focus mais alargado vem incrementar a aplicabilidade da investiga√ß√£o Norte Americana sobre comportamentos hostis no local de trabalho ao estudo do ass√©dio moral no trabalho.
 
Comportamentos hostis isolados versus padr√£o de comportamentos:
 
O aspecto cr√≠tico da aplica√ß√£o dos resultados da investiga√ß√£o Norte Americana sobre viol√™ncia no local de trabalho ao estudo do ass√©dio moral no local de trabalho envolve a quest√£o da hostilidade enquanto um acontecimento discreto ou isolado versus um padr√£o de acontecimentos. √Č relativamente a esta dimens√£o (frequ√™ncia) que foi encontrada a maior disparidade entre os conceitos utilizados na literatura. Por exemplo, as teorias sobre agressividade no local de trabalho t√™m posto o focus de an√°lise quer em comportamentos isolados quer em n√≠veis agregados de agress√£o, tendo estado largamente ausente desta literatura a no√ß√£o de actos hostis ocorrendo ao logo do tempo, ou seja hostilidade persistente. Pelo contr√°rio, a literatura sobre ass√©dio moral no local de trabalho e comportamentos abusivos tem focado exclusivamente em hostilidade ou comportamentos hostis persistentes no local de trabalho.
 
A hostilidade ou comportamentos hostis podem ser concebidos como tendo quatro características:
 
 (A) repeti√ß√£o ou frequ√™ncia;
(B) duração ou ocorrência ao longo de um determinado período de tempo;
(C) padr√£o, ou seja diversos comportamentos ocorrendo em conjunto e interligados;
(D) escalada ou movimento ascendente (passando de comportamentos de menor para maior gravidade).
 
A) Repetição e duração:
 
Os comportamentos hostis no local de trabalho foram operacionalizados em ambas as literaturas acima referidas, relativamente à frequência de ocorrência durante um determinado período de tempo. Então, muito embora estas duas literaturas difiram conceptualmente quanto à ênfase que é dado à dimensão temporal dos constructos subjacentes, ambas medem comportamentos hostis repetidos no tempo.
 
Relativamente ao aspecto da dura√ß√£o, embora ele esteja inclu√≠do nas defini√ß√Ķes de comportamento abusivo no local de trabalho ele foi ignorado do ponto de vista de medi√ß√£o emp√≠rica em ambas as literaturas; a dura√ß√£o aparece primariamente como um horizonte temporal durante o qual os inquiridos s√£o questionados sobre a frequ√™ncia da sua experi√™ncia (por exemplo, nos √ļltimos 12 meses; 2 anos ou 5 anos). Efectivamente, as escalas de frequ√™ncias n√£o estavam ancoradas em momentos temporais espec√≠ficos, como seja mensal, semanal ou di√°ria. Esta especificidade √© necess√°ria para determinar a dura√ß√£o da exposi√ß√£o aos comportamentos alvo de an√°lise. A import√Ęncia deste aspecto da dura√ß√£o da exposi√ß√£o a comportamentos hostis √© real√ßada por tr√™s estudos recentes (Namie, 2000; Rospenda et al., 2000; Schneider et al., 2000b). De forma global estes autores conclu√≠ram que quanto maior fosse a dura√ß√£o da exposi√ß√£o maiores eram as consequ√™ncias da√≠ advindas para as v√≠timas.
 
Parece portanto evidente, que a duração da exposição é um elemento chave da experiência de comportamentos hostis. Esta relativa falta de atenção dada pela literatura americana ao aspecto da duração limita claramente a aplicabilidade dos resultados encontrados ao estudo do assédio moral no local de trabalho, tal como é definido e medido na literatura europeia (Leymann, 1990).
 
B) Padronização e escalada:
 
O indicador de frequ√™ncia, tal como √© actualmente utilizado, tamb√©m n√£o apreende o elemento de padroniza√ß√£o dos comportamentos; nesse sentido seria necess√°rio que tivesse em conta que os comportamentos podem ocorrer em simult√Ęneo e que t√™m uma sequ√™ncia padronizada no tempo, em contraste com comportamentos ocorrendo independentemente e de forma isolada. Alguns autores sugeremque, tal como acontece na viol√™ncia familiar, a agress√£o psicol√≥gica pode preceder, e portanto ser indiciadora, de actos de viol√™ncia f√≠sica, no local de trabalho; outros estudos realizados por outros autores apontam igualmente neste sentido da exist√™ncia de diversos comportamentos e da poss√≠vel exist√™ncia de um padr√£o. Por exemplo, Schneider e colegas (2000b) conclu√≠ram que os empregados que vivenciaram uma determinada forma de comportamento de ass√©dio, tinham uma forte probabilidade de experimentarem outras formas de ass√©dio; de facto, segundo Bassman (1992), os comportamentos abusivos podem apenas tornar-se evidentes quando s√£o examinados padr√Ķes completos de comportamento.
 
Um indicador relativamente simples de padroniza√ß√£o, constru√≠do a parir da frequ√™ncia de ocorr√™ncia de comportamentos, consiste em contar o n√ļmero de diferentes comportamentos que ocorreram a cada inquirido. Diversos autores utilizaram este indicador para aferir da padroniza√ß√£o dos comportamentos, embora tenham interpretado os resultados de forma diferente. Assim, enquanto que estes autores definiram este indicador como uma medida da diversidade ou de padroniza√ß√£o de comportamentos, outros interpretaram-no como uma medida da severidade e relacionaram-no com uma sequ√™ncia escalat√≥ria de comportamentos, examinando simultaneamente tanto o n√ļmero de comportamentos ocorridos como as formas de comportamentos envolvidos (comportamentos psicologicamente ou fisicamente agressivos). Este indicador apresenta-se, no entanto, com limita√ß√Ķes pois n√£o permite distinguir entre situa√ß√Ķes de m√ļltiplos comportamentos ocorrendo dentro do mesmo incidente face a incidentes m√ļltiplos. Esta distin√ß√£o entre um incidente √ļnico e um conjunto de comportamentos interligados e integrados no mesmo incidente, √© importante pois n√£o s√≥ se trata de fen√≥menos qualitativamente diferentes como podem ter antecedentes e resultados diferentes.
 
Quanto ao aspecto de ‚Äúescalada‚ÄĚ, apenas alguns investigadores lhe deram aten√ß√£o na investiga√ß√£o realizada, tendo sido apenas recentemente abordado na literatura sobre agress√£o no local de trabalho, embora seja um elemento central na literatura sobre conflito. Quando se fala de escalada, est√° impl√≠cito o pressuposto de uma interac√ß√£o din√Ęmica entre um actor e um alvo, a reciprocidade destas ac√ß√Ķes e uma crescente severidade dos comportamentos envolvidos. Esta recente inova√ß√£o nas literaturas sobre agress√£o no local de trabalho e sobre comportamentos abusivos permite, em certa medida, estabelecer uma liga√ß√£o com a literatura europeia sobre ass√©dio moral no local de trabalho. Este fen√≥meno, tal como concebido pela literatura, envolve uma escalada dos comportamentos hostis empreendidos pelo agressor, os quais passam de indirectos e subtis para actos mais directos, de agressividade psicol√≥gica, e por √ļltimo, para actos de viol√™ncia severa, quer fisica quer psicologicamente (Einarsen, 1999). Quanto ao aspecto de existir reciprocidade de comportamentos, ele parece estar impl√≠cito na literatura sobre agress√£o no local de trabalho. Assim, Glomb (2001) sustenta que os actores/agressores tornam-se alvos e os alvos se tornam agressores, sendo que n√£o existem nem agressores puros nem v√≠timas puramente. Esta interpreta√ß√£o tamb√©m √© reflectida na investiga√ß√£o que examina os elementos da personalidade das v√≠timas (Aquino, 2000; Aquino et al. 2002). Este pressuposto de reciprocidade no processo de agress√£o em escalada √© consistente com a literatura existente sobre conflitos em escalada, em que, independentemente de quem iniciou o processo, os comportamentos se tornam rec√≠procos e ocorrem com n√≠veis mais elevados de dureza/severidade. (e.g., Rubin et al., 1994), contrastando, no entanto, com o conceito de ass√©dio moral na tradi√ß√£o europeia, o qual envolve um alvo e um agressor claramente definidos (Einarsen, 1999).
 
C) Intencionalidade
 
De acordo com Keashly (2003), uma pedra de toque da defini√ß√£o de comportamentos agressivos no local de trabalho √© que o comportamento tem que conter a inten√ß√£o de causar dano, distinguindo-se portanto de comportamentos que podem causar danos mas n√£o tinham essa inten√ß√£o, ou seja, s√£o acidentais. Na defini√ß√£o americana de ass√©dio moral no local de trabalho (‚Äúworkplace violence‚ÄĚ), a inten√ß√£o de causar danos √© revelada na refer√™ncia a ‚Äúac√ß√£o deliberada ou premeditada‚ÄĚ. No entanto, outros actores sugerem que a inten√ß√£o n√£o √© um elemento da defini√ß√£o ou que √© amb√≠gua; por exemplo, Anderson and Pearson (1999) distinguem entre ‚Äúworkplace incivility‚ÄĚ e ‚Äúworkplace aggression‚ÄĚ, argumentando que o primeiro conceito se refere a comportamentos cuja inten√ß√£o √© amb√≠gua. Do ponto de vista dos alvos, Keashly (2001), chegou √† conclus√£o de que a inten√ß√£o n√£o tem um papel proeminente na experi√™ncia de se sentir abusado.
 
Em termos de medi√ß√£o deste aspecto, nenhum estudo at√© hoje o fez, quer em termos reais quer em termos perceptuais; √© como se a inten√ß√£o fosse considerada implicitamente nos comportamentos estudados. Efectivamente, muitos dos comportamentos que caem no √Ęmbito da agressividade e abuso no local de trabalho s√£o amb√≠guos quanto √† sua intencionalidade, sendo o contexto no qual os comportamentos ocorrem (padr√£o subjacente, dura√ß√£o, rela√ß√£o entre os actores, normas organizacionais) que afecta a atribui√ß√£o da intencionalidade ao comportamento. Por sua vez, esta atribui√ß√£o afecta tanto a avalia√ß√£o feita pelos investigadores como aquela feita pelos trabalhadores, relativamente √† considera√ß√£o do comportamento como hostil ou n√£o. O conceito de avalia√ß√£o de factores geradores de stress, com origem na literatura sobre stress organizacional, pode ser muito √ļtil em ajudar a identificar quais oos factores relacionados com a percep√ß√£o de causar danos e como esta atribui√ß√£o se realciona com a experi√™ncia subjectiva do evento hostil e com os resultados desa experi√™ncia, relativamente √† segunda liga√ß√£o. Relativamente √† √ļltima liga√ß√£o, Keashly & Rogers, 2001, verificaram que aqueles incidentes em que o seu autor era percepcionado como querendo causar dano eram avaliados como mais amea√ßadores e, portanto, mais hostis do que aqueles em que n√£o existia essa percep√ß√£o. Esta avalia√ß√£o foi subsequentemente relacionada com um maior n√≠vel de stress percebido.
 
Outro aspecto importante a considerar tem a ver com a distin√ß√£o entre inten√ß√£o e motivo. Assim, embora os comportamentos possam ter inten√ß√£o de magoar algu√©m, o motivo para causar danos ou preju√≠zos pode ser diferente. Por exemplo, Neuman & Baron (1997) chamam a aten√ß√£o para a distin√ß√£o que Buss (1961) faz entre agress√£o reactiva (motivada por um aborrecimento, relacionada com raiva) e instrumental (proactiva ou motivada por um incentivo). No primeiro caso prejudicar a pessoa √© o objectivo principal; no segundo caso, causar danos √† pessoa √© um meio para atingir algo de valioso, como seja uma promo√ß√£o ou objectivos de melhorar a auto-imagem. A refer√™ncia a estes comportamentos enquanto exerc√≠cios de poder √© consistente com a perspectiva de agressividade instrumental. √Č prov√°vel que o ass√©dio moral no local de trabalho seja mais ilustrativa de agressividade proactiva e instrumental e isso pode sugerir antecedentes diferentes daqueles que se verificam para o caso da agress√£o reactiva.
 
 D) Poder
 
Na literatura norte americana, o poder n√£o foi considerado explicitamente um aspecto chave das defini√ß√Ķes de comportamento hostil no local de trabalho, com excep√ß√£o daquelas relacionadas com o comportamento abusivos dos gestores. No entanto, o poder est√° incrustado na forma segundo a qual os autores discutem os motivos dos agressores bem como a vulnerabilidade dos alvos. Uma das concep√ß√Ķes de poder √© o exerc√≠cio de influ√™ncia n√£o desejada de um actor sobre outro (Tedeschi & Felson, 1994). Logo, os comportamentos hostis s√£o utilizados para demonstrar a capacidade de um indiv√≠duo em controlar outros. Um estudo realizado por Namie, (2000) vem suportar esta concep√ß√£o do poder enquanto exerc√≠cio de controlo, sendo que 60% dos inquiridos respondeu terem sido alvo de ass√©dio por se terem recusado a serem subservientes.
 
Outra manifesta√ß√£o de poder √© muito mais concreta e foca nas diferen√ßas de poder relativo entre o actor e o alvo, dentro do contexto social e organizacional, como uma vulnerabilidade potencial do alvo. Nas literaturas sobre comportamentos agressivos e abusivos no local de trabalho, o poder foi conceptualizado enquanto inerente a uma posi√ß√£o organizacional sendo assumido que aqueles que est√£o em posi√ß√Ķes de menor poder (subordinados, rec√©m chegados, mulheres) s√£o mais vulner√°veis a serem alvo de comportamentos hostis do que aqueles em posi√ß√Ķes de maior poder (supervisores, patr√Ķes, homens). Por outro lado, √© suposto que aqueles que est√£o em posi√ß√Ķes de maior poder t√™m maior probabilidade de serem instigadores de comportamentos hostis no local de trabalho. Logo, por virtude da posi√ß√£o e do acesso a recursos e a influ√™ncia que isso envolve, existe potencial para abuso de poder. A evid√™ncia emp√≠rica neste sentido n√£o √© clara, sugerindo que a operacionaliza√ß√£o do poder em termos de posi√ß√£o formal √© muito limitativa.
 
Uma terceira manifesta√ß√£o de poder, dentro do contexto de comportamentos hostis no local de trabalho, baseia-se na operacionaliza√ß√£o anterior e define o poder como um processo de depend√™ncia, criando uma estrutura de dominante/dominado no relacionamento. Bassman (1992) sugere que um tra√ßo comum a todos os relacionamentos abusivos √© o elemento de depend√™ncia. O abusador controla alguns recursos vitais para a sobreviv√™ncia da v√≠tima (econ√≥micos, medo do desconhecido), tornando-se a v√≠tima por essa via dependente do abusador. A reduzida mobilidade laboral foi associada √† intensifica√ß√£o da experi√™ncia de comportamentos abusivos. Resumindo a situa√ß√£o de depend√™ncia dos outros cria uma situa√ß√£o para o aparecimento de comportamentos de poder e de abuso deste. Esta no√ß√£o do poder enquanto depend√™ncia √© ilustrada na experi√™ncia de abuso no local de trabalho em analogias utilizadas para retratar a experi√™ncia. Num estudo realizado por Keashly (2001) os inquiridos utilizam analogias de se ‚Äúsentirem tratados como crian√ßas‚ÄĚ ou ‚Äúsentirem-se diminu√≠dos‚ÄĚ, para retratarem as suas experi√™ncias nestas interac√ß√Ķes hostis.
 
Resumindo, embora exista alguma evidência de que o poder é uma característica importante nos relacionamentos hostis no local de trabalho, muito do trabalho realizado até à data é de natureza conceptual. Embora a natureza e tipos de efeitos no alvos revelem um padrão de enfraquecimento ou perda gradual de poder, existe escassa documentação empírica de carácter sistemático sobre o processo pelo qual as dependências e vulnerabilidades dos alvos são formadas e utilizadas pelos actores/agressores, sendo que alguma desta informação é oriunda em entrevistas com os alvos (Keashly, 2001). Esta autora verificou que os comportamentos por parte dos actores mais poderosos afectam os alvos ao reduzirem a sua capacidade de resposta. Embora preliminar a evidência quanto ao processo de dependência e o seu relacionamento com os efeitos produzidos, é crucial para fazer a distinção entre um comportamento agressivo ou conflito entre iguais e assédio moral no local de trabalho, conforme é salientado na literatura europeia. Adicionalmente, a documentação sobre o processo de abuso de poder e perda de poder revela-se crítica na identificação de esforços de prevenção direccionados à redução da presença destes tipos de comportamentos e relacionamentos.
 
E) Violação das normas
 
O entendimento de que comportamentos ou padr√Ķes de comportamento abusivos violam algumas das normas estabelecidas √© comum na maior parte da literatura sobre comportamentos agressivos no local de trabalho. Por exemplo, Anderson and Pearson (1999) definem comportamentos incivis (‚Äúuncivil behaviours‚ÄĚ) como sendo aqueles que violam as normas organizacionais de respeito m√ļtuo. Os comportamentos desviantes no local de trabalho (‚ÄúWorkpkace Deviance‚ÄĚ), os quais incluem a agressividade interpessoal, referem-se a comportamentos que violam a s normas (Robinson and Bennett, 2000). No entanto, h√° autores que explicitamente referem que alguns destes comportamentos podem, na verdade, n√£o ser desviantes face √†s normas organizacionais (Keashly, 2001; Tepper, 2000).Como j√° referido, na medida em que estes comportamentos s√£o sistem√°ticos, por defini√ß√£o, eles s√£o conformes face √†s regras sociais e organizacionais e n√£o desviantes. Neuman and Baron (2003) referem que as normas que v√£o contra os comportamentos agressivos no local de trabalho, ou n√£o se aplicam ou aplicam-se escassamente ao caso do ass√©dio moral no local de trabalho. A evid√™ncia obtida at√© √† data sobre a cultura organizacional e o trabalho realizado sobre as condi√ß√Ķes organizacionais como factores antecedentes da agress√£o parecem suportar esta afirma√ß√£o.
 
F) Cultura Organizacional
 
Muitos investigadores t√™m sugerido que a cultura organizacional desempenha um importante papel na manifesta√ß√£o de comportamentos hostis no local de trabalho (Brodsky, 1976; Keashly and Jagatic, 2000; O¬īLeary-Kelly et al., 1996). No entanto poucos estudos emp√≠ricos em que a cultura organizacional foi medida e o relacionamento entre as suas dimens√Ķes e comportamentos laborais hostis testado. No entanto, Keashly e Jagatic (2000) num estudo realizado sobre uma amostra de trabalhadores do estado do Michigan, verificaram que taxas mais elevadas de comportamentos emocionalmente abusivos eram referidos em organiza√ß√Ķes nas quais os inquiridos percepcionavam que o envolvimento dos empregados n√£o era facilitado, o moral era baixo, o trabalho em equipe n√£o era encorajado e a supervis√£o era problem√°tica. Utilizando uma perspectiva diferente, Schneider et al. (2000b), concebeu um clima laboral hostil como sendo caracterizado por m√ļltiplas formas de ass√©dio, tanto do ponto de vista dos alvos como dos observadores, e verificou que as empregadas do sexo feminino alvo de m√ļltiplos comportamentos de ass√©dio referiam ter consequ√™ncias mais negativas do que aquelas que referiam menores tipos de ass√©dio.
 
Se bem que esta investiga√ß√£o, embora limitada, sugira a exist√™ncia de um relacionamento entre a cultura organizacional e a ocorr√™ncia de comportamentos hostis no local de trabalho, a direc√ß√£o deste relacionamento n√£o √© clara. Ser√° que s√£o aspectos da cultura organizacional que conduzem a uma maior incid√™ncia de hostilidade ou √© a preval√™ncia de comportamentos abusivos que degrada e envenena a cultura organizacional? A literatura americana oferece diversas explica√ß√Ķes te√≥ricas para a cultura organizacional como sendo ao mesmo tempo causa e efeito de relacionamentos e comportamentos hostis no local de trabalho.

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