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Assédio Moral

  Elementos do conceito

“O AssĂ©dio Moral no local de trabalho significa assediar, ofender, excluir socialmente um indivĂ­duo ou afectar negativamente o seu desempenho no trabalho. Os comportamentos negativos associados com o assĂ©dio moral tĂȘm de ocorrer repetidamente e regularmente (e.g. semanalmente) e durante um determinado perĂ­odo de tempo (e.g. seis meses). O assĂ©dio moral Ă© um conflito em escalada, no decorrer do qual o alvo dos referidos comportamentos tem, ou adquire, uma posição de inferioridade e sente dificuldade em defender-se com sucesso. Um conflito laboral nĂŁo pode ser considerado assĂ©dio moral se for um incidente isolado ou se as partes envolvidas tiverem igual poder”
 (adaptado de EinĂ€rsen et al , 2003:15)
 

SĂŁo de destacar como elementos fundamentais do conceito:
 
2 – Duração
3 – Desequilíbrio de poder
4 – Conflito interpessoal
5 – Natureza dos comportamentos.
 
___________________________________________________
 
Quando se fala em assédio moral não nos estamos a referir a acontecimentos avulsos ou isolados mas, pelo contrårio, estamos a referir-nos a comportamentos repetidos e persistentes, dirigidos a um ou mais indivíduos. Um incidente ocasional não é considerado assédio.
 
A persistĂȘncia destes comportamentos nĂŁo sĂł vai corroendo, progressivamente, as capacidades da vĂ­tima se defender, como tambĂ©m tem influĂȘncia negativa sobre a capacidade de desempenhar as suas tarefas, devido ao seu efeito estigmatizante e emocionalmente desgastante.
 
Este critĂ©rio pode ser difĂ­cil de aplicar porque nem todos os comportamentos de assĂ©dio sĂŁo episĂłdicos, pela sua prĂłpria natureza. Por exemplo, podem ser espalhados rumores, os quais podem ter consequĂȘncias negativas sobre a reputação ou carreira da vĂ­tima dos mesmos, mas nĂŁo tĂȘm que ser repetidos semanalmente para provocarem danos. Adicionalmente, existem situaçÔes em que a avaliação de desempenho Ă© utilizada com o objectivo de deterioração da actividade profissional de um indivĂ­duo, sendo que Ă© suficiente a sua ocorrĂȘncia apenas uma vez para que ocorram graves consequĂȘncias para a reputação profissional da vĂ­tima. Neste caso nĂŁo se verifica a reiteração do comportamento mas existem consequĂȘncias negativas associada Ă  sua prĂĄtica.
 
É ainda exemplificativo, o caso de vĂ­timas que foram obrigadas a trabalhar em caves sem janela e telefone ou as situaçÔes em que nĂŁo lhe foram atribuĂ­das quaisquer tarefas. Nestes casos, o assĂ©dio moral constitui um estado permanente em vez de uma sĂ©rie de acontecimentos individualizados.
 
2 – Duração
 
Uma caracterĂ­stica comum de todas as definiçÔes europeias de assĂ©dio moral Ă© a natureza prolongada da experiĂȘncia de assĂ©dio (duração). Na maioria dos estudos europeus realizados atĂ© Ă  data, as vĂ­timas relatam uma exposição temporal entre 12 e 18 meses, consoante os estudos realizados, podendo mesmo chegar a 3 anos, nos casos mais graves. Leymann, um dos autores pioneiros nesta ĂĄrea, sugeriu um horizonte temporal de “pelo menos de 6 meses”[1], designado como o Leymann Criterion, ocorrendo os comportamentos negativos “pelo menos uma vez por semana”.
 
 
3 – Desequilíbrio de Poder
 
Uma característica típica das situaçÔes de assédio é a dificuldade que a vítima tem em defender-se com sucesso, pelos seus próprios meios, face às atitudes agressivas de que é alvo, dado o desequilíbrio de poder existente entre as partes (a vítima e o agressor). Se as duas partes envolvidas no conflito tiverem igual poder então não estamos perante um problema de assédio.
 
O poder Ă© aqui entendido em termos relativos, expresso como um dĂ©ficit de poder percebido pelo alvo, face ao agressor. Deste modo, o desequilĂ­brio de poder pode reflectir relacionamentos de poder formal existentes ou pode reflectir percepçÔes de ausĂȘncia de poder, resultante do prĂłprio processo de assĂ©dio. No Ășltimo caso, a situação de conflito, entre partes de aparentemente igual poder, pode escalar, fazendo com que uma das partes vĂĄ ficando gradualmente com menor capacidade de se defender.
 
Nos casos em que o assédio é predominantemente identificado com comportamentos por parte dos gestores, o foco é posto nos abusos de poder que emergem da estrutura organizacional e que estão associados com o controlo sobre as recompensas e puniçÔes. O desequilíbrio de poder subjacente ao conceito de assédio moral frequentemente espelha a estrutura de poder formal no contexto organizacional, no qual decorre o processo de assédio.


4 – Conflito Interpessoal
 
A maior parte dos autores tĂȘm encarado o assĂ©dio moral no local de trabalho como um fenĂłmeno de natureza interpessoal, o qual decorre da interacção dinĂąmica entre dois indivĂ­duos ou entre um ou mais indivĂ­duos num grupo; tanto o superior hierĂĄrquico como os colegas de trabalho sĂŁo vistos como agressores potenciais.
 
No entanto, sĂŁo de referir ainda as situaçÔes em que a ocorrĂȘncia persistente de determinadas prĂĄticas ou procedimentos organizacionais podem ser percepcionadas como assediantes /opressivas ou mesmo humilhantes, sendo classificadas pelas vĂ­timas dos mesmos como situaçÔes de assĂ©dio moral ou “bullying”. No entanto, nestas situaçÔes os superiores/gestores sĂŁo apenas um veĂ­culo de execução de determinadas prĂĄticas abusivas, nĂŁo se podendo falar de interacçÔes interpessoais mas pelo contrĂĄrio de interacçÔes indirectas entre a gestĂŁo e os trabalhadores.
 
5 – Natureza dos Comportamentos
 
O assĂ©dio envolve diversos tipos de comportamentos negativos, agressivos e hostis. Normalmente as vĂ­timas sĂŁo expostas a insultos ou comentĂĄrios ofensivos, criticismo persistente, abusos pessoais ou mesmo fĂ­sicos. Outros sĂŁo vĂ­timas de comportamentos de exclusĂŁo social como seja “tratamento do silĂȘncio” ou sĂŁo “enviadas para o convento”. A natureza negativa e indesejĂĄvel dos comportamentos envolvidos na experiĂȘncia Ă© essencial para o conceito de assĂ©dio.
 
A maioria dos investigadores argumenta que os comportamentos de assĂ©dio moral no local de trabalho sĂŁo de natureza predominantemente psicolĂłgica e nĂŁo fĂ­sica. Leymann (1996) classificou os comportamentos tĂ­picos de assĂ©dio moral em cinco grandes categorias, de acordo com os efeitos que tĂȘm sobre os alvos dos mesmos:
 
(1) Efeito sobre as possibilidades da vĂ­tima comunicar (e.g. “sĂŁo-lhe retiradas quaisquer possibilidades de comunicar adequadamente”; â€œĂ© alvo de ataques verbais, relativamente Ă  sua vida privada ou tarefas desempenhadas”; â€œĂ© alvo de ameaças verbais e/ou comportamentos verbais de rejeição”, etc);
 
(2) Efeitos sobre as possibilidades da vĂ­tima manter contactos sociais (“os seus colegas de trabalho nĂŁo lhe dirigem a palavra ou sĂŁo mesmo proibidos de o fazer”; â€œĂ© isolado em termos fĂ­sicos face aos seus colegas de trabalho”; â€œĂ© enviado para o Convento”, etc.);
 
(3) Efeitos sobre as possibilidades da vĂ­tima manter a sua reputação (â€œĂ© alvo de difamação”; â€œĂ© ridicularizado pelos outros”; â€œĂ© alvo de troça relativamente Ă s suas incapacidades, origens Ă©tnicas, forma de falar ou de andar”, etc.);
 
(4) Efeitos sobre a situação profissional da vĂ­tima (“nĂŁo lhe sĂŁo atribuĂ­das quaisquer tarefas”; “sĂŁo-lhe atribuĂ­das tarefas sem sentido”; â€œĂ©-lhe vedado o acesso a informação necessĂĄria Ă  realização do seu trabalho”, etc.) e
 
 (5) Efeitos sobre a saĂșde fĂ­sica da vĂ­tima (“sĂŁo-lhe atribuĂ­das tarefas perigosas do ponto de vista fĂ­sico”; â€œĂ© alvo de ameaças fĂ­sicas ou Ă© atacado fisicamente”; â€œĂ© sexualmente assediado de forma explicita”, etc.).


[1] “pelo menos durante os Ășltimos 12 meses” (Leymann, 1996).
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